En tiempos de crisis, debemos tomar medidas y ajustar las estrategias legales y laborales en nuestras compañías. A continuación compartimos 9 escenarios que pueden considerarse en su toma de decisiones:
1. Vacaciones
Otorgar vacaciones al personal de trabajo (vinculados por contrato laboral) de acuerdo con su acumulado. Estas deben ser comunicadas por escrito al trabajador y firmadas por el mismo. Aunque claramente no es un ahorro, en tiempos donde las actividades empresariales están detenidas por fuerza mayor, es una de las maneras en que tanto el empleado como el empleador se apoyan mutuamente. Por un lado, el empleado tomará vacaciones en casa, cuidando de su salud y la de su familiar y recibiendo los ingresos de su salario. Por otro lado, el empleador podrá causar ese gasto bien sea a término de ejecución o anticipadamente.
2. Vacaciones anticipadas.
El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por cada año de trabajo, según el Artículo 186 del C.S.T. (Código Sustantivo del Trabajo). De no haberse cumplido el año laboral por parte del empleado, es posible adelantarlas y en caso de un posterior despido o renuncia, se pueden cruzar con la liquidación de prestaciones sociales. Esta medida debe ser notificada y acordada entre ambas partes.
3. Licencia no remunerada.
Esta medida debe ser de mutuo acuerdo con el trabajador y debe quedar por escrita de acuerdo a lo que se haya estipulado en el reglamento interno de trabajo. Durante este tiempo el contrato sigue vigente, pero sin pago salarial, ni prestación del servicio por parte del trabajador. Solo se pagará la seguridad social en pensión y salud más no ARL.
4. Otro sí al contrato de trabajo.
Mediante esta modalidad se puede acordar entre las partes las reducciones de los salarios y sus beneficios sólo durante la contingencia. (Artículo 50 C.S.T.)
5. Jornada laboral.
Acordar con el empleador laborar bajo la modalidad de jornadas flexibles y pagar únicamente las horas trabajadas.
6. Suspensión del contrato de trabajo (ART 51).
Debe ser motivada y aprobada por el Ministerio de Trabajo u Oficina de Trabajo, dejando acá la salvedad que el Ministerio de Trabajo, mediante la circular 021 informó que el COVID-19 no será causal de suspensión. El argumento será encaminado a demostrar las afectaciones directas en los objetos o actividades comerciales de la empresa.
7. Terminación sin justa causa del trabajo.
Esta medida será precedida del pago de las indemnizaciones a que haya lugar dependiendo del tipo de contrato.
8. Terminación de mutuo acuerdo.
Lograr un acuerdo escrito con el trabajador frente a la terminación del contrato.
9. Terminación legal.
Revisar los tipos y objetos contractuales (términos, obra o labor), con lo cual se puede determinar las renovaciones o si las obras o labores ya se concluyeron. Para aquellos contratos indefinidos podría evaluarse su continuidad o no, revisando si las causas que dieron lugar a sus contratos no subsisten por la coyuntura.
Respecto del contrato de arriendo.
Enviar comunicación informando la situación de fuerza mayor (ART. 64 Código Civil) que impide realizar el pago, tal y como estaba previsto en el contrato. Las opciones son las siguientes.
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- Exoneración del pago durante la contingencia.
- Un valor de canon diferente sujeto a % de ventas durante la contingencia.
Cualquiera de las medidas debe de ser negociadas entre las partes y siempre antes de incumplir las obligaciones.
Nota: De haber acuerdos, los mismos deberán quedar por escrito mediante Otro sí al contrato con el nuevo valor y las formas de pago. Recuerde siempre asesorarse de un experto para cualquiera de los casos.
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