8 Elementos a considerar al momento de contratar un “HEAD HUNTER”

En los últimos años hemos visto cambios significativos en la manera de gestionar el talento humano.  Temas como la cuarta revolución industrial;   modalidades de trabajo en tendencia como el teletrabajo, trabajo en casa, trabajo remoto, o híbrido; nuevos tipos de contrato; metodologías de trabajo tradicional o ágil como scrum, lean, kanban, entre otras, han hecho que los “Head Hunters”, dejen de ser cazatalentos especializados, para convertirse en aliados estratégicos de las organizaciones.

Contar con un buen “Head Hunter” que   apropie cultura, valores, estrategias y objetivos corporativos en su metodología de reclutamiento, le permite encontrar el talento adecuado que haga “match” en la organización, lo que garantiza compromiso, productividad y ahorro de recursos en tiempo y dinero.

Un buen “Head Hunter” está alineado a su estrategia organizacional cuando:
  1. – Escucha y trabaja bajo metodologías que se adaptan fácilmente a los cambios y a las necesidades del cliente, para mejorar la calidad y velocidad del servicio  y para proponer candidatos  idóneos  para desempeñar el cargo.
  2. – Entrega un análisis del perfil de cargo incorporando las habilidades que requieren los candidatos para el puesto de trabajo, así como los conocimientos, experiencia, funciones y  responsabilidades, alineados con la estructura organizacional vigente y futura. Este análisis es clave para asegurarse de que haya una definición de requerimientos clara y acordada entre el empleador y el “Head Hunter”.
  3. – Retroalimenta al empleador acerca  de lo que sucede en el mercado laboral, en cuanto a curva de salarios, tipo de contratación recomendada para el cargo, modalidad de trabajo de acuerdo con la necesidad y cultura organizacional y beneficios que se pueden ofrecer, de tal manera que las vacantes sean atractivas para los postulantes y se encuentre en concordancia con la estrategia de la empresa.
  4. – Ofrece la vacante de forma atractiva, usa diferentes medios como: redes sociales, bolsas de empleo, portales de empleo, etc., de tal manera que los posts, las publicaciones e información del cargo sean interesantes, motiven e inviten a los profesionales a postularse al cargo, y a que sientan el deseo de formar parte de  su empresa.
  5. – Realiza un buen proceso de selección alineado con las necesidades de la organización, su cultura, sus valores, metas, y objetivos.
  6. – En el perfil psicotécnico del postulante entrega las recomendaciones necesarias para potenciar el candidato, su desenvolvimiento en la empresa y crecimiento profesional, para que desde el inicio del proceso de “Onboarding” se tengan en cuenta y se aborden. Esto permitirá que el empleado se sienta a gusto, identificado con la empresa, empiece a fidelizarse, y a desempeñarse de manera satisfactoria.
  7. – Informa el resultado de la evaluación técnica y de capacidades del candidato a empleador. Este  será un insumo clave al momento de realizar el programa de capacitación y desarrollo o gestión del conocimiento.  Es de tener en cuenta que los candidatos valoran mucho esta retroalimentación que les permite desarrollar o aportar sus capacidades, así como crecer personal y profesionalmente.
  8. – Realiza seguimiento de adaptación del candidato en su nuevo entorno laboral, entregando sugerencias para ambas partes con el fin de que se realicen los ajustes pertinentes.

Este es sólo el inicio de una relación laboral efectiva.  A medida que el candidato seleccionado se sienta bienvenido a su nuevo equipo de trabajo, donde sus capacidades son valoradas y sus intereses de desarrollo personal y profesional son tenidos en cuenta, habrá una sinergia en la generación de valor agregado y el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

La buena gestión del talento humano  garantiza la felicidad, el compromiso humano  y la productividad empresarial. El proceso de apoyo de un “buen Head Hunter” es crucial para complementar efectivamente el equipo de trabajo  en su organización.

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74 comentarios

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