CULTURA ORGANIZACIONAL: EL ESLABÓN PARA IMPULSAR EL RENDIMIENTO DE SU EMPRESA
A pesar de todos los avances e investigaciones que se han generado en torno a el área de Gestión Humana a través de los años, se puede decir, que el tema de cultura dentro de las empresas sigue siendo un tabú. A pesar de ser un concepto que se escucha constantemente y que para muchos es un tema de gran importancia, sigue generando incertidumbre ya que llegan los cuestionamientos e inquietudes referente al hecho: realmente se tiene una cultura o realmente estamos trabajando para crearla.
Hoy por hoy muchos empresarios y emprendedores buscan construir este concepto, ya que es considerada como la esencia o el sello que cada empresa tiene, es decir, es única e irrepetible. A pesar que existan modelos de cultura, cada empresa es diferente; para crear una cultura que funcione, no es suficiente que las organizaciones sepan qué cultura necesitan, también deben entender muy detenidamente la cultura actual y sí esta requiere cambiar para así apoyar el crecimiento y proyecciones de la empresa. Podemos afirmar que la Cultura determina la forma cómo funcionan las compañías, ya que, por medio de esta, podemos observar estrategia, estructura y el sistema tanto interno como externo.
Entonces, ¿Qué es la Cultura Organizacional?, La Cultura Organizacional la entenderemos como aquellas creencias, valores, costumbres, hábitos, conductas (estilos de dirección) y actitudes de todos los grupos que conforman la empresa. Es decir, una empresa con valores, normas y buenas costumbres, logrará que sus colaboradores se sientan identificados, generando en ellos conductas positivas, enfocadas a obtener mayor productividad, una buena imagen del lugar donde laboran, sentido de pertenencia y compromiso.
Para muchos autores, la cultura Organizacional puede ser fuerte o débil, esto depende de la inversión y del compromiso de la empresa por desarrollar una cultura.
¿Cuáles son las diferencias?
Aquellas culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la empresa son firmes y aceptados por todos los miembros, y estos se encargarán de ir promoviendo cada vez más su cultura entre los miembros nuevos, logrando una alineación entre todos los grupos. Mientras en una cultura débil o confusa, se observará, poca libertad, poco interés por parte del personal, no hay incentivos o métodos de motivación, lo que hace que no se establezcan parámetros de trabajo y se genere una alta brecha de deserción. Según datos de recientes investigaciones, se puso de manifiesto que la cultura organizacional para las empresas es algo importante (87%) aunque sólo un 28% de los participantes del estudio dijeron conocer la cultura de su propia organización.
Para poder trabajar el concepto de cultura es importante hablar de: Conocimiento, mentalidad y comportamientos según lo cita “Gartner”. Estas tres variables son fundamentales para poder alinear a los colaboradores con la cultura e ir conociendo la brecha que existe entre la conciencia que tiene el colaborador frente a la cultura y los comportamientos asociados o relacionados con la cultura que la organización necesita.
Esto busca que exista un revuelco para que las empresas logren redefinir su relación con los colaboradores, y ambos estén preparados a nuevas prácticas y tendencias futuras. Por ejemplo, ING: corporación multinacional holandesa de servicios bancarios y financieros, lo ha hecho con éxito haciendo que el cambio sea divertido e interactivo, ya que incluyeron a toda la fuerza de trabajo en la discusión de la creación de rasgos, creando un nuevo código de cultura y recompensando a los empleados por adoptar nuevos comportamientos. Siendo un caso de éxito.
En muchos casos según lo cita “Gartner” el 78% de las empresas dependen de los líderes para modelar e impactar su cultura. Las cabezas o líderes no solo deben defender la cultura, también deben estar abiertos a crear un entorno que permita que todos los colaboradores viven y sientan la cultura.
Puede que abordar la cultura organizacional pueda llegar a ser algo intimidante, pero no tiene que ser confuso para aquellos que hacen parte de la misma. Los empresarios o cabezas deben tratar de ver la cultura como un desafío empresarial concreto para que su equipo de trabajo la logren tomarla como la base de la estrategia y no como algo periférico y sin importancia.
